Osobine ljudi koji uticu na obavljanje poslova
Psihicki zivot coveka karakterise jedinstvo svih osobina i procesa. Sve
osobine koje covek poseduje i svi psihicki procesi koji se u njemi i oko
njega manifestuju medjusobno su povezani i integrisani u odredjen sistem
i usmereni prema nekim ciljevima. Zahvaljujuci jedinstvenoj organizaciji
osobina i procesa, svi procesi se odvijaju koordinirano i medjusobno uskladjeno
cineci sistem ili sklop licnosti. Crte koje covek poseduje predstavljaju
uskladjenu integraciju a ne skup osobina.
Osobenost- jedna od bitnih odlika covekovog psihickog zivota. To znaci
da se ljudi medjusobno razlikuju i da su neponovljivi. U ponasanju svakog
coveka moze se uociti njegov jedinstven i karakteristican nacin koji ga
razlikuje od svih ostalih. Neko je cesce veseo a neko tuzan, neko se intresuje
za nauku, neko za sport, neko vise voli muziku, a neko slikarstvo i td…
Mnogi od nas se veoma lako uklapaju u organizaciju, a mnogima to i ne
polazi za rukom, neki su talentovani za vodju grupe, a nekima to I pored
briljantnih drugih osobina ne polazi za rukom.
Tokom zivota coveka, brojnim uticajem socijalne sredine na biolosku osnovu
razvija se njegova licnost. Iako ne postoji puna saglasnost o pojmu zrele
licnosti, uobicajeno je da se sa psiholoskog aspekta o zrelosti govori
u smislu postizanja unutrasnjeg sklada I jedinstva u strukturi licnosti
I u skladu odnosa licnosti sa drugim ljudima I prihvatanju drustvenih
zahteva I obaveza.
U tom smislu zrela licnost obuhvata najvaznije kriterijume kao sto su:
- intelektualna zrelost
- emocionalna zrelost
- socijalna zrelost
Narocito bitan kriterijum za ovu temu je socijalna zrelost. Ona se ispoljava
u skladnom I harmonicnom odnosu izmedju licnosti I socijalne sredine.
Ona se ogleda u istovremenoj spremnosti osobe da saradjuje sa drugima,
ali I u samostalnosti u ponasanju. Takva osoba ispoljava spremnost da
uspostavi ravnopravne odnose sa drugim osobama I da saradjuje sa njima
kroz prihvatanje odredjenih obaveza. Zrela osoba u socijalnom smislu ne
podrazumeva licnost koja nema nikakvih konflikata sa svojim okruzenjem
I da joj se bezuslovno konformise. Sta vise, socijalno zrela licnost moze
uci u odredjene sukobe ako su oni neizbezni da bi se ostvarile posebne
vrednosti I unapredili socijalni odnosi. Pri tome je licnost sa ispoljenom
socijalnom zreloscu pretezno vodjena univerzalnim ciljevima a manje sopstvenim
potrebama.
Profesionalno zanimanje
Profesionalno zanimanje je prva etapa profesionalne orijentacije
koja se spontano odvija tako sto buduci kandidat upoznaje mnoge poslove
I zanimanja.
Ono se ostvaruje kroz skolovanje, vaspitanje, licna iskustva ali I kao
organizovan postupak sa tom namenom. U njemu sudeluju roditelji, porodica,
skola, vrsnjaci, istaknute licnosti ali I posebne drustvene institucije
koje se bave zaposljavanjem I profesionalnim savetovanjem.
Efikasno profesionalno informisanje treba da pruzi sto vise objektivnih
informacija o sto vecem broju razlicitih poslova.
Kao dugotrajan process profesionalno informisanje je prilagodjeno uzrastu
I obrazovanim mogucnostima kandidata. U tom smislu se o profesionalnom
informisanju cesto govori I kao profesionalnom vaspitanju.
Profesionalno vaspitanje obuhvata ne samo sticanje informacija o profesijama,
vec sticanje radnih navika, formiranje stavova I vrednosti prema radu,
razvijanje intresovanja. Stoga je profesionalno vaspitanje siri I dublji
process kojim se oznacavaju I promene u mladom coveku u odnosu na buduce
zanimanje.
1. Analiza pojedinca
Analiza pojedinca je zadatak kojim se pruza pomoc kandidatu
da upozna sebe, sopstvene mogucnosti, dispozicije I svoja profesionalna
intresovanja. To je jedan od bitnih zadataka koji se cesto zanemaruje.
Pojedinci, a posebno kada se radi o mladim ljudima, cesto ne mogu sagledati
sopstvene mogucnosti, mogucnosti svojih roditelja u pogledu skolovanja,
sredine u kojoj odrastaju. Jos je teze mladim ljudima da o sebi I svojim
osobinama znacajnim za buducu profesiju, ostvare objektivnu sliku.
Kao I profesionalno vaspitanje I upoznavanje samog sebe u svetlu buducih
zanimanja delom se spontano odvija. Odrastanjem I sazrevanjem, osoba postaje
svesna svojih mogucnosti , sklonosti I intresovanja. Tako je proces upoznavanja
sebe I svojih mogucnosti deo ukupnog razvoja licnosti. Auto analiza je
vazna I za nastojanje pojedinca da razvije svoje sposobnosti I ostale
kvalitete do granica mogucnosti.
2. Prilagodjavanje radnika radu
Prilagodjavanje coveka radu u savremenim uslovima podrazumeva
pre svega racionalnu raspodelu na odgovarajuce poslove, radne zadatke,
duznosti, obzirom na njihove specificne psihofizioloske osobine, opste
I strucno obrazovanje. To je dinamicki process prilagodjavanja I uskladjivanja
coveka radu, radnoj grupi I preduzecu. Covek se u tom procesu prilagodjava
ukupnoj radnoj situaciji I drugim ljudima sa kojima taj posao obavlja.
Problem prilagodjavanja coveka sredini u kojoj zivi ne postoji samo u
radnim situacijama, vec I u svim drugim sredinama. Kvalitet radnikove
psiholoske, socioloske, porodicne, heteroseksualne prilagodjenosti takodje
ima manjeg ili veceg odraza na ono sto covek obavlja u okviru svakodnevnih
poslova na random mestu.
Prilagodjavanje radnika radu moze se ostvariti pre svega razvijenim sistemom
profesionalne orijentacije I selekcije strucnim obrazovanjem za obavljanje
tih poslova. U ovim postupcima a narocito njihovom kvalitetnom I sistematskom
vodjenju, ne void se dovoljno brige sto rezultira ogromnim brojem radnika
neprilagodjenim poslovima koje obavljaju. Posledice ove neprilagodjenosti
su mnogobrojne, a najcesce se odrazavaju na produktivnost, ucestalost
bolovanja, povrede na radu, apsentizam, profesionalna oboljenja, nezadovoljstvo
poslom, nedovoljno usavrsavanje I td…
Sa aspekta psihologije rada I organizacije najznacajnije su dve dimenzije
prilagodjavanja radnika radu:
-profesionalna adaptacija I
-organizaciona adaptacija
*Profesionalna adaptacija je proces sticanja I razvijanja strucnih
I profesionalnih znanja I vestine radnika.
*Organizaciona adaptacija je predstavljena ulaskom I uklapanjem pojedinca
u radnu grupu, preduzece I siru socijalnu sredinu u kojoj se rad odvija.
3. Motivacija za rad
Kao sto se za prakticne potrebe motivacija za rad svodi
na radnu efikasnost, jos cesce se motivacija za obavljanjem odredjenog
posla izjednacava sa zadovoljstvom istim poslom. Polazna pretpostavka
aksiomatske cvrstine je da je covek vise motivisan za posao ukoliko je
njime vise zadovoljan. Za operativne potrebe se cinioci I jednog I drugog
odnosa prema poslu izjednacavaju a termini motivacije I zadovoljstva smatraju
sinonimima. David McClelland je bio zastupnik jedne teorije. Identifikovao
je tri vrste potreba:
1.Potrebu za uspehom. Ova potreba predpostavlja da covek radi zbog
postizanja odredjenog uspeha ali ne I radi bogatsva. Karakteristike ljudi
koji postizu uspeh su da imaju narocit stav prema preuzimanju rizika,
da su spremni da utrose energiju u inovacije, da donose odluke I preuzimaju
odgovornost.
2.Potrebe za druzenjem. Pokazuju ljudi koji su vise zaintresovani
da budu sa prijateljima I voljenim osobama.
3.Potreba za vlascu je zelja da se utice na druge ljude kako bi se
ciljevi I zadaci uspesno obavili.
Frederick Herzberg se bavio problemom zadovoljstva poslom. Na osnovu
proucavanja koja je vrsio, razvio je teoriju koja se u literaturi naziva
teorija dva faktora. Prema ovoj teoriji on je sve faktore na radnom mestu
svrstao u dve grupe:
faktori higijene
faktori motivacije
Faktori higijene po Herzbergu su faktori vezani za rad I imaju preventivni
karakter, a u njih spadaju, velicina plate (nivo plate, interna konzistentnost
plata, zasluzene nagrade I nacin podele profita) penzijsko osiguranje
I posredne beneficije, medjuljudski odnosi, fizicki uslovi, politika kompanije
idr.
Treba napomenuti da je Herzberg isticao da obilje higijenskih faktora
ne void neminovno visokoj motivacij osoblja.
U faktore motivacije spadaju: uspeh, priznanje za ono sto je postignuto,
izazovan posao, povecana odgovornost na radnom mestu, mogucnost za razvoj
I napredovanje, status I sl.
3.1 Struktura zadovoljstva poslom
Zadovoljstvo poslom se moze restruktuirati na veci broj
zadovoljstava pojedinim aspektima rada, sto zavisi od teorijskog opredeljenja
I odredjenja smog zadovoljstva poslom.
U nekim odredjenjima zadovoljstvo je rasclanjeno na veci broj dimenzija
mada se ono najcesce sistematizuje kroz nekoliko grupa odnosa.
Zadovoljstvo poslom se tumaci kroz pet dimenzija:
zadovoljstvo koje proizilazi iz obavljanja odredjenih radnih zadataka.
zadovoljstvo pripadanjem radnoj grupi
zadovoljstvo pripadanjem preduzecu
zadovoljstvo materijalnim polozajem I
Zadovoljstvo statusom posla
3.2 Faktori zadovoljstva poslom
Kao sto je za motivaciju za rad potrebno otkriti faktore
koji je izazivaju tako je I za zadovoljstvo Ili nezadovoljstvo poslom
bitno otkriti cinioce-uzroke. Koji od faktora ce imati intenzivnije delovanje
na zadovoljstvo poslom zavisi od niza drugih okolnosti, prvenstveno socijalne
prirode. To su na prvom mestu odluke drustvenog sistema pa I drustveno
ekonomskog trenutka u kome se istrazivanje vrsi. Podeaci dobijeni u periodima
ekonomske krize, znatno se razlikuju od onih dobijenih u uobicajenim privrednim
uslovima. Porast nezaposlenosti snazno deluje na karakteristike nezadovoljstva
ili zadovoljstva poslom.
Rezultati nekih studija ukazuju na znacajne razlike u faktorima zadovoljstva
izmedju muskarca I zene zaposlenih u istoj firmi. Muskarcima je vise nego
zenama vazna visoka plata, sigurna lkompanija I siguran posao. Zenama
je od veceg znacaja bio tip posla na kome su radile a znatno manji znacaj
je imala zarada I sigurnost posla.
Jedno od novih istrazivanja koje je dalo rezultate bliske nasim shvatanjima
daje sledecu sliku faktora zadovoljstva poslom:
1.mogucnost da se posao dobro obavi;
2.rukovodilac koji slusa I pomaze radniku;
3.raspodela prema sposobnostima;
4.mogucnost napredovanja;
5.placanje po komadu;
6.dobri saradnici;
7.mogucnost ucesca u odlucivanju;
8.saradnici koji cene rad I sposobnosti radnika;
9.mogucnost uvidjanja sopstvenog doprinosa;
10.rukovodilac koji pruza neophodnu strucnu pomoc;
11.mogucnost koriscenja sposobnosti;
12.dobri I sigurni radni uslovi;
13.dobra zarada;
14.rukovodioci koji uvazavaju predloge radnika
Svaki od ovih faktora moze svojim prisustvom delovati I pozitivno I negativno
na zadovoljstvo odnosno nezadovoljstvo poslom ali I motivaciju za rad.
Raznovrsni ivarijabilni faktori zadovoljstva poslom mogu se sistematizovati
u odredjen broj manjih grupa faktora.Najcesce su to sledece grupe faktora:
1.faktori zadovoljstva preduzecem u celini;
2.zadovoljstvo finansijskim radnim statusom posla;
3.zadovoljstvo samim poslom; I
4.zadovoljstvo radnom grupom I medjuljudskim odnosima
3.3 Organizacioni aspekti motivacije za rad
Formalni I neformalni aspekti organizacije I siri drustveni
okviri radnog mesta vitalno uticu na motivisanost izvrsilaca I povecanje
ili smanjivanje radnog ucinka.” Iz svega proizilazi da celokupna
struktura organizacije, deluje na ponasanje grupa I pojedinaca. Kao sto
iz postupka pojedinaca mozemo razumeti samo veze sa grupom u kojoj rade,
tako I ponasanja grupa mozemo razumeti samo u kontekstu vecih radnih hrupa
kojima pripadaju.
Medju organizacionim aspektima ciji uticaj na motivaciju je posebno ispitivan
nalaze se stavovi prema organizaciji, vrednosna orijentacija, odnos prema
saradnicima, medjuljudski odnosi, interesantnost posla I dr. Ipak materijalni
motivatori, reprezentovani visinom I nacinom raspodele su najcesci centralni
predmeti intresovanja istrazivaca, motivacije za rad. To je posledica
shvatanja da su jedini sigurni i mocni motivatori covekovog radnog angazovanja
smesteni u materijalnim vrednostima ali I brojnih dokaza da se licne zarade
a jos cesce “pravednost njihove raspodele vrlo bitni generatori
motivisanog ponasanja u organizacijama.
Rad u normi, individualnoj ili kolektivnoj, ne reflektuje se samo na sistem
nagradjivanja I ucesce u raspodeli radnih rezultata, vec predstavlja kompleksniji
odnos radnika prema radnoj grupi i organizaciji. On je znacajan deo odnosa
I prema sirokoj drustvenoj situaciji jer nosi bitna obelezja drustvenih
uloga I statusa.
To nije samo polozaj u odnosu na tehnicki proces rada vec I bitna odrednica
karaktera saradnickih I drugih interpersonalnih odnosa u radnoj grupi.
U praksi naseg rada norma se shvata kao utvrdjena velicina obima rada
odredjenog kvaliteta. Postoje tri vrste podele normi:
1. za pojedinca-individualna norma
2. za manju ili vecu radnu grupu-grupna norma ili
3. za celu organizaciju-kolektivna norma
LITERATURA:
Prof.dr Dobrivoje Mihailovic,”Psihologija u organizaciji “,Beograd
2005
Prof.dr Dobrivoje Mihailovic “Struktura motivacije za rad”
Beograd 1988
Prof.dr Milic V. “Socioloski metod” Beograd 1965
Prof.dr Rade Stankovic,Todor L. Petkovic, Rajko Uncanin,Dragutin Jovanovic
“Operativni I strategijski menadzment” 2006
PROCITAJ
/ PREUZMI I DRUGE SEMINARSKE RADOVE IZ OBLASTI:
|
|
preuzmi
seminarski rad u wordu » » »
Besplatni
Seminarski Radovi
|