Moć, sukobi i konflikti u organizaciji

Moć duboko prožima sve aspekte života i rada čoveka.Svaka ličnost kao pojedinac svojim akcijama i odlukama utiče na druge svojom moći,ili je pod njenim uticajem.
Moć je osnovna komponenta svake ljudske organizacije.Celokupan život i poslovanje savremene kompanije je igra moći,uticaja i autoriteta.Simboli i izvori moći su promenljive varijable,a neumoljivi zakoni moći utiču na karijere menadžera i zaposlenih.
Instinkt za moći je ogromna pokretačka snaga kod ljudi.

“Gde god sam otkrio život,otkrio sam i želju za moć“. (F.Niče)

Sukobi i konflikti su oblik interakcije u preduzeću,borba između pojedinaca, formalnih i neformalnih grupa, timova, organizacionih delova,... itd. Sa druge strane,sukobi i konflikti u organizaciji su situacije u kojoj jedna od sukobljenih strana ostvaruje svoje ciljeve i interese na račun druge sukobljene strane.
Različiti interesi i vrednosti u osnovi su uzročnici svake vrste konflikta u organizaciji.

1. Moć u organizaciji

Filozof Bertan Rasel je ulogu koncepta moći smatrao tako fundamentalnom u društvenim naukama,da ju je upoređivao sa ulogom koncepta sile u fizici.Sa konceptom moći se susrećemo svakodnevno u našem životu.Vrlo je mali broj događaja i pojava u grupama,organizacijama ili društvu koje se mogu objasniti bez pozivanja na moć.
Ipak, moć je relativno malo i relativno kasno počela da se proučava u oblasti organizacionog ponašanja. Glavni razlog za to je vezan za specifičnosti nacionalne kulture zapadnih zemalja u kojima su menađzment i organizaciono ponašanje najrazvijeniji, u kojima ima najviše istraživanja i literature u ovoj oblasti. Te kulture spadaju u kulture sa tzv.niskom distancom moći. U kulturama sa niskom distancom moći kao što su Anglosaksonske kulture, ljudi ne prihvataju nejednaku distribuciju moći i nastoje da je uravnoteže. U takvim kulturama se moć tretira kao nešto pogrešno, nemoralno. Moć je „prljava reč“ (dirty word) i ljudi se ustežu da govore o njoj. Oni koji imaju moć nastoje da prikažu da je nemaju, a oni koji žele da je zadobiju to prikrivaju.
U takvim uslovima normalno je da istraživanje moći nije moglo biti popularno. Međutim,kako je veliki i značajan deo života i rada ljudi u organizacijama opredeljen stcanjem i korišćenjem moći njih samih ili ljudi oko njih veoma je važno da se upoznama pobliže sa pojmom moći,njenim izvorima i procesima sticanja i korišćenja moći u organizacijama.

1.1 Pojam i definicija moći

Moć je definisana na vrlo različite načine.Tako Salancik i Pfeffer definišu moć kao: “Sposobnost onih koji je imaju da ostvare stvari koje žele“.
Druge definicije naglašavaju promenu ponašanja inferiornog učesnika u odnosu moći uticaja.Tako, na primer, Dahl kaže: „A ima moć nad B u onom stepenu u kojem može da učini da B učini nešto što inače ne bi učinio“.Slična je definicija i Frencha i Ravena: “Moć postoji ako osoba A može da navede osobu B da uradi nešto što je protivno njegovoj želji“. I ostale definicije moći potenciraju slične elemente.:“Moć aktera A nad akterom B je ravna količini otpora koji A može potencijalno prevazići“. “Moć je sposobnost pojedinca ili grupe da nametnu svoju volju drugima bez obzira na otpor“.
Sve navedene definicije pokazuju da je moć:
1) socijalnog karaktera, odnosno da ona postoji samo ako postoje najmanje 2 učesnika u međusobnom odnosu;
2) moć predstavlja sposobnost superiornog aktera u tom odnosu da promeni ponašanje inferiornog aktera i da ga prisili na određene akcije, čak i kada je to suprotno njegovim željama i interesima.

Na osnovu ovih zaključaka moć možemo definisati kao, sposobnost socijalnog aktera,bio to pojedinac ili grupa,da u datom socijalnom odnosu promeni ponašanje drugog socijalnog aktera.

Moć treba razlikovati od dva vrlo slična pojma: uticaja i autoriteta.

Uticaj predstavlja proces u kome socijalni akter svojim ponašanjem (svesno ili nesvesno) menja ponašanje drugog socijalnog aktera.
Moć je sposobnost vršenja uticaja odnosno kapacitet da se menja tuđe ponašanje.
Autoritet se koristi u više značenja. Najčešće se koristi da označi legitimnu moć odnosno moć koja je opravdana (legitimisana) nekim zakonom, institucijom ili pak organizacijom.Tada se taj autoritet naziva formalni i pod njime se podrazumeva legitimno pravo da se vrši moć.Definisan na ovaj način, autoritet može biti i veći i manji od moći.Ukoliko je autoritet širi od moći to praktično znači da posednik autoriteta nema dovoljnu moć da iskoristi svoje legitimno pravo da utiče na druge ljude.
Dobar primer su bili radnički saveti u socijalističkom periodu u jugoslovenskim preduzećima koji su imali formalni autoritet da biraju generalne direktore preduzeća ali nisu imali i stvarnu moć da to učine.Partijski i državni organi su, na drugoj strani vršili realan uticaj na izbor generalnog direktora što znači da su imali moć veću od svog formalnog autoriteta.
Na drugoj strani, nekada se u određenim oblastima ljudskog rada, pod pojmom autoriteta podrazumeva moć koja proizilazi iz ekspertize ili informisanosti nosioca moći. Tada se za posednika moći kaže da je „autoritet u toj i toj oblasti...“

U definisanju moći, kao i u identifikovanju njenih izvora, do sada su se izdiferencirala dva generalna pristupa: resursni i interpretativni.Svaki od ova dva pristupa fokusira različit oblik i izvor moći u organizaciji. Potpuno razumevanje moći zahteva da se poznaju oba pristupa, izvora i oblika moći. Od samog početka interesovanja za moć u organizacijama preovladavao je resursni pristup u identifikovanju njenih izvora.To se može videti i iz ponuđenih definicija moći. Sve one se baziraju na predpostavci da je osnovni izvor moći superiornog pojedinca ili grupe u njegovoj spoosobnosti da kontroliše resurse koji su inferiornom pojedincu ili grupi potrebni alin nisu u stanju da ga sami pribave.

1.2 Individualna moć

Izvori moći pojedinaca najčešće se opisuju korišćenjem klasifikacije koju su dali French i Raven:
-Moć nagrađivanja.Moć koja proističe iz činjenice da posednik moći može da nagradi drugu osobu.Ukoliko želi da osvoji nagradu ta druga osoba mora da izvršava naloge koje izdaje ili samo nagoveštava osoba posednik moći.Nagrade ne moraju biti samo materijalne, mada su one najčešće.To može biti i pažnja, ljubav, napredovanje u karijeri i sl.
-Moć kažnjavanja.Bazira se na sposobnosti posednika moći da kazni lice izloženo moći ukoliko ono ne izvrši određeni nalog.Kazna je obično u formi uskraćivanja resursa kao što su: onemogućavanje napredovanja, novčana kazna, otkaz i sl.
-Legitimna moć.Moć može da proističe iz formalne pozicije njenog posednika.Legitimna moć je oblik moći koji se bazira na formalno datom pravu posedniku moći da vrši moć.Ona se, dakle, poistovećuje sa formalnim autoritetom koji je ovde svojevrstan izvor moći.
-Ekspertska moć.To je oblik moći u kome posednik moći kontroliše znanje ili informacije kao resurs koji je drugima potreban.Posednik moći ostvaruje uticaj na druge zahvaljujući svome znanju ili informacijama kojima raspolaže.
-Referentna moć.Resurs koji posednik moći kontroliše u ovom slučaju je – sam posednik moći i njegove lične karakteristike.Njegova moć proističe iz želje inferiorne osobe da se druži, poistoveti ili oponaša posednika moći.U tom slučaju superiorna osoba ostvaruje uticaj na inferiornu čak i kada ne želi ili nije svesna toga.

Možemo razlikovati osnovu moći i izvor moći pojedinaca u organizacijama.Osnova moći predstavlja ono što pojedincu daje moć.Robbins prepoznaje 4 osnove moći :

-Sila. Moć koja za osnovu ima silu zove se moć prinude.To je najviše korišćena ali i najviše osuđivanavrsta moći.Ona se zasniva na strahu od negativnih posledica koje bi imalo odbijanje da se povinuje željama onoga ko ima silu.To je dakle, oblik moći koji se zasniva samo na sankcijama, fizičkim ili materijalnim.

-Nagrada. Moć koja za osnovu ima nagrade zove se moć nagrađivanja.Ova moć se sastoji u tome da se, suprotno, sili prinude neko nagradi ukoliko se povinuje željama superiornog člana organizacije.

-Ubeđivanje. Ova vrsta moći koja se zasniva na sposobnosti superiornog člana grupe da ubedi ostale u legitimnost svojih želja naziva se moć ubeđivanja.Ova se vrsta moći bazira u najvećoj meri na mogućnosti i sposobnosti manipulacije simbolima i davanju simboličkih nagrada.

-Znanje. Onaj ko ima znanje potrebno organizaciji ima moć koju nazivamo moć znnja.Ostali članovi organizacije moraju poštovati naredbe onoga ko ima znanje budući da je to znanje neophodno da bi oni zadovoljili svoje interese.

Dok osnove moći pokazuju šta pojedincu daje moć, dotle izvori moći pokazuju kako je pojedinac došao u poziciju da stekne osnovu moći.Kada se susretnemo sa nekim ko ima moć u organizaciji iz razloga posedovanja neke od opisanih osnova moći, možemo sebi postaviti pitanje: zašto baš on? Zašto baš taj pojedinac a ne neki drugi član organizacije ima osnovu moći i samim tim moć. Odgovor daju izvori moći :

-Pozicija.Pozicija pojedinca u formalnoj grupi mu automatski daje neke osnove moći.Recimo, direktor sektora automatski dobija priliku da daje povišice ili kažnjava zaposlene.Pozicija daje osnova ne samo za korišćenje moći prisile i nagrađivanja što je prilično jasno već i za korišćenje moći ubeđivanja.Direktor preduzeća, profesor na času ili šef političke partije su u idealnoj poziciji da manipulišu simbolima i kroz komunikaciju ubeđuju sledbenike u to što oni govore.
-Lične karakteristike.Da bi neko mogao da ispoljava moć prisile, mora svakako da poseduje određene fizičke atribute potrebne za to.Da bi lider neke grupe imao moć ubeđivanja mora raspolagati visokim sposobnostima artikulacije interesa, komunikacije, razumevanja drugih ljudi i neverbalne komunikacije.
-Ekspertiza.Posedovanje određene stručnosti ili spretnosti u određenim oblastima dovodi pojedinca u situaciju da raspolaže znanjima ili informacijama koje onda daje moć.Dakle, da bi ste bili poštovani kao ekspert morate prethodno doći u tu poziciju a to je moguće samo ako imate određena znanja.
-Šansa.Najzad, nekada pojedinac ima moć samo zato što je bio u pravom trenutku na pravom mestu i dobio mogućnost da utiče na neke odluke.Još davno je primećeno da je za ispoljavanje moći potrebno da pojedinac ima želju i volju da učestvuje u političkim procesima.Zato se dešava da ne naročito sposobni pojedinci steknu moć jer, dok oni kompetentni rade svoj posao, ovi drugi idu na sastanke na kojima se donose odluke.

Prema izloženom konceptu, moć pojedinca je interakcija njegove osnove moći koju koristi i izvora moći koji ga dovodi u situaciju da koristi tu osnovu moći.

1.3 Resursna perspektiva moći

Teorijski osnov resursne perspektive moći u organizacionoj teoriji dao je nemački sociolog Blau svojom hipotezom o međusobnoj razmeni (social exchange) socijalnih aktera u grupama ili organizacijama.Prema njemu, pojedinci ulaze u sve vrste socijalnih zajednica uključujući tu i privredne organizacije kako bi ostvarili određene koristi. Međutim, da bi ostvarili željene koristi članovi organizacije moraju obavljati određene aktivnosti kojima se stvaraju neke koristi za ostale članove organizacije. Jednostavno, odnosi u grupama i organizacijama su recipročni - ako želite da dobijete nešto od grupe ili organizacije morate im dati nešto zauzvrat.
Organizacije zadovoljavaju interese njenih članova tako što oni međusobno razmenjuju koristi.Pri tome, korist ne mora biti samo materijalna jer članovi organizacije pored svojih egzistencijalnih u njima zadovoljavaju i potrebe pripadnosti i ljubavi, poštovanja, samodokazivanja,...itd. Ta razmena može biti izbalansirana pri čemu ono što jedan član organizacije dobije od drugog biva neutralisano onim što mu zauzvrat pruža.Tada se ne diferencira moć ili, ako se diferencira, ona je izbalansirana. Koliko je član grupe A potreban grupi ili određenom članu grupe B, toliko je i grupa ili sam član B potreban članu A. Međutim,moć nastaje onda kada je razmena između članova organizacije nejednaka tj. kada neki članovi organizacije pružaju drugima nešto što im ovi ne mogu uzvratiti.Inferiorni članovi organizacije u nemogućnosti da adekvatno uzvrate za obezbeđene koristi (resurse) moraju potčinjavati svoju volju ili ponašanje volji superiornog člana odnosno onog ko mu obezbeđuje te resurse ili koristi.
U osnovi svake moći je, dakle, nejednaka razmena između članova socijalnih zajednica („Moć je kad imaš nešto što drugima treba a nemaju“,rekao je svojevremeno jedan američki senator) .Osnovni izvor moći pojedinca ili grupe je sposobnost kontrole resursa ali uz 4 uslova:

a) Resursi koji su osnova moći su potrebni i važni inferiornim članovima
b) inferiorni članovi organizacije ne mogu obezbediti resurse na drugom mestu;
c) inferiorni članovi organizacije ne mogu prisiliti superiorne da im daju potrebne resurse;
d) inferiorni članovi organizacije zadržavaju vrednosti koje resurse čine poželjnim.

Tako, na primer, profesor ima moć nad studentom zato što raspolaže određenim resursom koji je ovome drugom potreban a to je znanje ili ocena,student ne može profesora da prisili da mu taj resurs ustupi, ne može mu ponuditi ništa zauzvrat čime bi izbalansirao njihov odnos, ne može to znanje obezbediti na drugom mestu i zadržava nameru da završi fakultet pa mu je to znanje ili ocena vredno.Ukoliko i jedan od ovih uslova nejednake razmene nije zadovoljen, profesor gubi moć nad studentom.Na primer, student rešava da napusti fakultet čime znanje ili ocena koje kontroliše profesor postaje za studenta bezvredno ili je profesor korumpiran pa mu je moguće ponuditi nešto zauzvrat čime se razmena izjednačava i moć profesora gubi.
Kontrola ograničenih resursa jeste u osnovi najvećeg broja koncepta moći u organizacijama.Sva objašnjenja izvora moći pojedinaca ili grupa u organizaciji baziraju na ovom ili onom obliku sposobnosti da se kontrolišu resursi koji su drugima potrebni a koji oni sami ne mogu obezbediti.U menađzment literaturi ima više objašnjenja izvora moći i svi se oni mogu podeliti u dve velike grupe: izvori pojedinačne moći (moći pojedinca) i izvori moći organizacionih jedinica.

 preuzmi seminarski rad u wordu » » » 

Besplatni Seminarski Radovi

SEMINARSKI RAD