Veštine rukovodjenja

Osnovi razumevanja motivacije zaposlenih

Saznanje o nacinu na koji je moguce motivisati vaše zaposlene i prilagoditi svoj stil njihovim individualnim „ pokretacem u karijeri“, može pretvoriti sve zaposlene u „zvezde“ radnog ucinka.

Motivisani zaposleni su kljuc kompanijskog uspeha! Ovaj stav možda nikada nije bio istinitiji nego danas kada su razlike neznatne, a ekonomski oporavak spor. Ovo takode može znaciti da se menadžeri ne mogu iskljucivo oslanjati na bonuse i povišice zarade kao jedine stimulatore angažovanosti zaposlenih na poslu. Pa, kako onda obezbediti da zaposleni budu visoko produktivni i motivisani?

Jedan od koncepata, koji je pre nekih tridesetak godina razvio Edgar Schein, profesor menadžmenta na Masacusetskom institutu za tehnologiju, kaže da su svi ljudi primarno motivisani jednim od osam prioriteta koji definišu kako oni sebe vide na poslu i kako vide svoj posao.

U današnjim nestabilnim uslovima poslovanja, identifikovanje „pokretaca u karijeri“ svakog zaposlenog je korisno orude jer omogucava dve stvari: prilagodavanje licnog stila komunikacije kako bi odgovarao individualnim potrebama zaposlenih i poboljšanje radnog ucinka pravilnim izborom najefektivnijeg nacina priznanja i nagradivanja ostvarenog.

Osam „pokretaca“

Tehnicko/funkcionalna kompetencija. Suštinu karijere ovakva osoba vidi u usavršavanju u izabranom polju rada. Novac i unapredenje ne znace koliko i stalna mogucnost da doteruje svoj zanat. I dok mnogo profesionalaca iz tehnickih oblasti i softvera pripada upravo ovom tipu, slicne ljude cete pronaci i medu finansijskim analiticarima koje ushicuje prilika da reše neki zamršeni investicioni problem.
Kompetencija generalnog direktora. Neko sa ovakvim pogledom na karijeru, je najcešce povezan sa tradicionalnim usponom na korporativnoj hijerarhijskoj lestvici. Ova osoba je na suprotnom polu od prethodne , kojoj je tehnicko-funkcionalna kompetencija u žiži karijere. Ona želi da bude sposobna da obavalja više funkcija, da sintetiše informacije iz razlicitih izvora, nadzire sve vece i vece grupe zaposlenih i da znacajno koristi veštine interpersonalne komunikacije. Ono cemu stremi je da se penje na lestvici, dobijajuci sve znacajnija unapredenja i povišice plate.
Autonomija/nezavisnost. Kao Greta Garbo, ovakvi pojedinci žele da ih ostavite na miru. Najsrecniji su kada rade prema svojim pravilima i procedurama, ne žele da im se namece ili govori šta treba da rade. Sloboda, pre nego prestiž je njihov cilj.
Sigurnost/stabilnost. Zaposleni ovog tipa iznad svega vrednuju predvidivu, stabilnu radnu sredinu u kojoj su radni zadaci i pravila jasno i precizno definisana. Oni se cvrsto identifikuju sa svojom kompanijom ne zavisno od licnog nivoa odgovornosti.
Preduzetnicka kreativnost. Osobe koje pripadaju ovoj kategoriji žele da samostalno nešto kreiraju i da to nešto i vode. Oni su zapravo opsednuti potrebom za stvaralaštvom i brzo ce poceti da se dosaduju, osete li se gurnutim u stranu. Kao što možete ocekivati, neko ko suštinu karijere ovako shvata, zapocece svoj biznis ili ce ga bar voditi kao paralelnu aktivnost svom svakodnevnom poslu.
Osecaj dužnosti. Potreba usmerenosti na specifican set vrednosti je osnova karijere zaposlneih ovog tipa. Ali ovo ne ukljucuje samo socijalne radnike i bolnicarke. U ovu kategoriju spadaju i osobe koje se bave ljudskim resursima i istracivaci u oblasti farmacije. Novac nije pokretac, vec cinjenica da se nešto radi „zbog višeg cilja“.
Cist izazov. Ovi ljudi konstanto traže teže i zahtevnije zadatke i izazove sa kojima se mogu uhvatiti u koštac.
Životni stil. Njihov privatni život je u suštini njihovog rada. Od posla ocekuju da im pruži dovoljno slobode kako bi uskladili svoje ostale aktivnosti.

Jednom kada ste razumeli kako se koji „pokretac“ manifestuje, prepoznajte ih medu svojim zaposlenima. A tada, ucinite sledeci korak i uoblicite nacin komunikacije i priznanja kvalitetnog radnog ucinka koji odgovara svakom pojedinacnom zaposlenom.

Evo i smernica:

Tehnicko/funkcionalna kompetencija

Nacin komunikacije: Oni žele da odate priznanje njihovom znanju. Obracajte im se kao ekspertima i postarajte se da i drugi to opaze i cine. Tokom razgovora sa ovakvom osobom, ukoliko i vi nešto znate iz oblasti njihove ekspertize, pokažite šta znate. Ali ako ne znate, bolje se ne pretvarajte. Prozrece vas i izgubicete kredibilitet i poštovanje.
Nacini priznanja: Ovi zaposleni najverovatnije nece mnogo patiti ukoliko ne dobiju povišicu. Ali ce biti demoralisani ako osete da nisu u mogucnosti da se dalje usavršavaju ili da u svom poslu budu najbolji. Zato se postarajte da ih redovno šaljete na konferencije, sastanke ekspert grupa i na ostala mesta na kojima ce moci da poliraju svoju veštinu i održe korak sa savremenim zbivanjima.

Kompetencija generalnog direktora

Nacin komunikacije: Sa ovim osobama je cini se najlakše razgovarati, ali im je u atmosferi ogranicenih resursa i najteže udovoljiti. Obzirom da su zainteresovani da cuju na koji nacin se njihov rad uklapa u celokupnu organizaciju, prodiskutujte sa njima rad u smislu ocekivanih rezultata i uticaja na poslovanje i profit. Zatražite i njihovo mišljenje u vezi prakse u rukovodenju.
Nacini priznanja: Ovi zaposlni zaista žele više novca i unapredenje. Pošto možda niste u situaciji da im ove stvari obezbedite, morate potražiti alternativne nacine. Na primer, dodelite im da vode velike projekte i pozivajte ih da prisustvuju vašnim sastancima. Šaljite ih na seminare i radionice na kojima ce svoje veštine podici na sledeci nivo. Pokušajte da im date prestižnu titulu. Analizirajte takode postojanje sekundarnih pokretaca, pa zaigrajte na kombinaciju.

Autonomija/nezavisnost

Nacin komunikacije: Obzirom da žele da ih ostavite na miru – što manje pricate, to bolje! Dogovorite se o rasporedu vidanja i držite se rasporeda. A budite spremni da se i tada ne pojave.
Nacini priznanja: Pri trenutnoj, cesto napetoj i zamršenoj radnoj klimi, možda cete osetiti potrebu da se umešate više nego bi to inace cinili. Oduprite se ovom izazovu! Najefektivnije priznanje koje ovakvim ljudima možete dati je poverenje i prilika da rade svoj posao.

Sigurnost/stabilnost

Nacin komunikacije: Zaposleni ovog tipa imaju potrebu da sa vama razgovaraju u ranim stadijumima i cesto. To znaci cesto ih proveravati, kako se ne bi osetili napuštenima. Dodatno, naglasite im potrebu stalnog usavršavanja i ucenja. Ako im vi ne predložite akciju, oni se sami nece usuditi.
Nacini priznanja: Verovatno im ne možete dati ono za cime teže: 100% sigurnost posla. Ali možete nagraditi njihovu lojalnost firmi i pokazati vašu zahvalnost pozivajuci ih na rucak ili zajednicki izlazak, vikend i sl.

Preduzetnicka kreativnost

Nacin komunikacije: Podstaknite ih da vam i dalje saopštavaju svoje ideje, bez obzira kako one bar u pocetku mogle zvucati. I stalno ih pitajte u kakvim bi projektima hteli da ucestvuju. Redovno organizujte „brainstorming“ sastanke. Ovi ljudi pokazuju izraženi entuzijazam, pa takode pokušajte da iskoristite ovaj neprevazideni kvalitet. Postavljajte im izazovne, ali ne specificne zadatke i ostavite ih da se sami snalaze. Što više treba da istražuju, srecniji ce biti!
Nacini priznanja: Ove osobe su prilicno ego-centricne, a žele i novac. Ne novca radi, vec kao pokazatelj da su ostvarili nešto veliko i znacajno! Ako niste u mogucnosti da im date novac, obezbedite im javno priznanje praceno kontinuiranom mogucnošcu da stvaraju i vode svoje projekte. Preduzetnici mogu biti ekstremno osetljivi na trivijalnosti, a kritiku ne prihvataju baš najbolje. Zbog toga im dajte mnogo javnih priznanja, a kritikujte ih na samo kada je potrebno.

Osecaj dužnosti

Nacin komunikacije: Ne pricajte uopšteno o poslu. Fokusirajte aspekt rada koji oni najviše vrednuju. I tražite projekte koji odgovaraju njihovom polju interesovanja. Istaknite vezu izmedu posla i nekog „višeg cilja“ . Objasnite im kako ce doprineti vecem dobru obavljanjem specificnog posla.
Nacini priznanja: Ono što najviže žele je da nastave svoj „pohod“. Obezbedujuci im ovu mogucnost – pružicete im zadovoljstvo u radu.

Cist izazov

Nacin komunikacije: Zaposleni ovog tipa su direktni, cesto manifestujuci osecaj žurbe da se što pre susretnu sa novim izazovom. Kao reakcija, pripremite se da ih „obuzdate“, insistirajuci na dodatnim objašnjenjima kada je neophodno i starajuci se da je ponudeno rešenje i pravo rešenje. Podignite prag uspešnosti koliko god želite, oni ce se starati da ga dostignu. Ne dodeljujte im jednostavne zadatke.
Nacini priznanja: Ako nastavljate da im dajete izazove, znace da dobro obavljaju svoj posao. Kada primetite da su pred krajem projekta, pronažite im sledeci na kojem treba odmah da pocnu. Odvojte im jedan deo radnog dana tokom koga ce se baviti posebno zahtevnim projektom kao dodatkom na redovne dužnosti. Za ove ljude, izazov je nagrada. Zbog toga se ne zamarajte suviše recima pohvale. Obezbedite im jednostavno sledeci zadatak!

Životni stil

Nacin komunikacije: Treba da budete direktni i jasni. Razgovarajte o tome šta zaposleni želi i na koji je nacin najbolje organizovati rad da bi se zadovoljile njegove potrebe. Postarajte se da su potrebe posla jasno iskazane, pracene nagradama za dobro obavljeni i kaznama za slabo obavljeni posao. Ovi ljudi rade da bi živeli, ne žive da bi radili, stoga od njih ne ocekujte da idu preko osnovnih zahteva radnog mesta.
Nacini priznanja: Kreiranje fleksibilnog radnog rasporeda je najveca nagrada. I baš kao što ne ocekuju da rade više od minimalnih zahteva posla, oni ne ocekuju ni nagradu preko svoje redovne plate (pod uslovom da su pošteni prema sebi i poslodavcu!). Dajte im priliku da se skoncentrišu na završavanje posla kada su sposobni da rade efikasno i dobro. Cilj je da se posao obavi nezavisno od zvanicnog radnog vremena, a nagrada je slobodno vreme za njima interesantne životne aktivnosti.

U zakljucku

Ljudi koji osecaju da njihov rad ima smisla su produktivni, cak i u teškim vremenima. Identifikujuci „pokretace karijere“ svakog zaposlenog i razgovarajuci sa njima na nacin koji im je nabliži, pomoci cete zaposlenima da otkriju taj smisao u svom radu i povecaju produktivnost rada vaše kompanije.

 preuzmi seminarski rad u wordu » » » 

Besplatni Seminarski Radovi

SEMINARSKI RAD